Выбрать страницу

Большинство книг, описывающих процессы построения бизнеса, не достойны особого внимания, так как наполнены смехотворными предубеждениями, либо основаны на практике компаний, которые заканчивают свою деятельность крахом (например, Лауреаты премии Болдриджа), либо это относительная точка зрения непонятных течений (например, моральный дух сотрудников, игнорируя стратегии и конкурентную среду).

Данная книга является абсолютным исключением – это обобщение практики HR, используемой в процессе развития Google.

Ключевой момент заключается в том, что менеджеры Google не могут принимать решений в одностороннем порядке. Работа оценивается и вознаграждается в том случае, если программный код отличается высоким качеством и может быть подключен к работе систем.

Все решения, касательно окончательного дизайна продукта или даты запуска, принимаются целой группой коллег, специальным отделом или независимыми экспертами.

Таким образом, все результаты распределяются по соответствующих группам, а менеджеры сосредоточены на управлении командой. Google утверждает, что командное принятие решений дает более продуктивные результаты, нежели одиночное решение.

В своей практике Google опирается на три краеугольных камня, на которых основана работа HR:

1. Миссия. Он направлен на передачу морального значения, поставленной задачи, а не на саму бизнес – цель. Смысл заключается в мотивации сотрудников изменить мир.

2. Прозрачность. Еженедельно, Ларри и Сергей размещают обновления за прошедшую неделю, они публикуют видео, демонстрации продуктов, приветствуют новых сотрудников и уделяют по 30 минут, отвечая на разные тематические вопросы. (Обсуждение вопросов и определение их приоритетности, осуществляется посредством программы “Видео – встречи в прямом эфире, вопросы и ответы”.)

Прозрачность цениться, поскольку это способствует улучшению разделения информации и стимулирует ее обмен. Бриджуотер Ассошиэйтс (крупнейший хедж – фонд в мире) производит записи каждой встречи и предоставляет их в свободном доступе для своих сотрудников.

Таким образом, удается наглядно объяснить как принимаются решения, поощрять более правильные решения, избавиться от человеческой подлости и искоренить оправдания “Я этого никогда не говорил”. Все жалобы направляются конкретному лицу, посредством электронной почты.

3. Голос сотрудника. Google ежегодно проводит программу Нарушения Бюрократии, где сотрудники имеют право высказывать свои недовольства, проводить определенные голосования и инициировать изменения.

Только 10% соискателей попадает в топ исполнителей (в лучшем случае), поэтому необходимо проводить больше опросов. При этом, большинство лучших исполнителей, в данное время не обращаются с заявлениями в поисках работы.

Для повышения уровня качества и соблюдения стандартов приема на работу, в Google предусмотрели работу двух команд старших руководителей (одна – для управления продуктом и технических задач, вторая – отвечает за продажи, финансовые вопросы и т.д.) и человека, принимающего окончательное решение (Ларри Пейдж).

Данные меры весьма обоснованы, поскольку они позволяют избежать возможного снижения уровня качества, в будущем, и помогают исключить предпочтения при найме на работу друзей и близких.

Google больше не использует тематические интервью и решение поставленных задач – по результатам исследований, данные методы оказались совершенно бесполезными.

В целом, это отличное описание стратегии Google, при помощи которой удается удерживать и мотивировать штатных сотрудников, а также привлекать новых работников.

Читать книгу

Free Divi WordPress Theme, Find new Free Android Games at dlandroid24.com